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マネジメントの「しくみ」と「人間力」の向上に特化したコンサルティング会社

面談道 ~個人に焦点をあてた最適な支援~

「5つのリーダー道」面談道
プログラムの狙い
面談には、次のような種類があります。
■ 業績関連の面談(目標設定、中間面談、評価の自己申告、評価の結果フィードバック)
■ 業務支援のための面談(計画立案、進捗確認)
■ 気になることを解消するための面談
いずれの場合も、1対1で実施するというのが面談の特徴。
「面談道」には次のような狙いがあります。

狙い1.個人に焦点を当て最適な方向性を見つける

部下個人に焦点を当て、個人事情を確認します。
お互いの考えを理解し、部下に最適な方向性や支援策を見出し、
部下がそれに合意することを目的としています。

狙い2.対等な立場から主体性を引き出す

部下の主体性を引き出すためには、部下と対等な立場で臨むことが大切です。
上司の意見を伝える前に部下の話を聞くことで、
部下の意思に沿った実行性の高い案を導けます。

狙い3.部下の価値観にあわせてモチベーションを上げる

部下が大事にしている価値観を知っていますか?
同じ目標設定でも価値観と接続することでやる気がでます。
無理に説得せずに、モチベーションが継続することを優先します。
今は、業務の量よりも質を求められる時代。
部下がレベルアップする一段高い目標を部下と合意し、
達成を支援できるスキルが上司には求められます。
面談者が感じている課題
昨今、人事要請で増えつつある面談で上司が抱える課題は以下のような内容です。
☑ 部下が自ら考え、積極的に発言してくれない
☑ 部下の話しが取り散らかってコントロールできない
☑ ベテランや年上の部下への対応方法がわからない
☑ 評価の自己申告時に部下と評価で揉める
☑ 高い目標を設定しているわけではないのに結果がでない
☑ 部下が本音を話してくれない
☑ 部下のモチベーションがあがらない
☑ 面談は手間が掛かるのであまりできない
次のグラフは、弊社が上司とその部下に実施した「意識と行動アンケート」調査です。

「部下の活動をレベルアップしているか?」という問いに対する上司と部下の回答結果です。

9割弱の上司が「レベルアップする目標を与えている」と答えているのに対し、「自分の活動をどうレベルアップすべきかわかっている」と答えた部下は3割弱です。

目標設定面談が、部下のレベルアップ手段として機能するためには、
■ 実力+αのレベルで、本人にとって適当な大きさか?
■ より大きな目的につながる一貫性のある目標か?
■ 具体的な状況やイメージが明確か?
■ 達成に必要なリソースが明確になっているか?

などの観点を確認することで、
具体的な行動に接続しながらモチベーションを高めることができます。
しかも、上司が何を支援すればよいかも明確になります。

部下のモチベーションを引き出し、
一段高い取り組みに合意できる場を作るために、
「面談道」では次の内容をお伝えしています。

プログラム概要
【内容】

1.事前準備で面談の質を上げる
2.面談は手順次第で部下の話を引き出し合意できる
3.目標設定時に達成を確実にする目標設定面談
4.部下のモチベーションを高める方法
5.進捗確認面談は人によって頻度を変える
6.自己申告面談で揉めたのでは手遅れ

【対象】

・部下のいるリーダー
・管理職
・面談の実施者

【プログラムの特徴】

・演習と討議を通じて、体験的に学習します。
・演習テーマをカスタマイズすることが可能です。
・部下のタイプによって変えるポイントを紹介します。

【研修で提供する場合】

・実施時間:7時間
・1回当りの人数:最大 24人

【個別に提供する場合】

・実施時間:5時間
・1回当りの人数:1~5人

参加者の声
  • ・面談に対する心構えが理解できた
  • ・面談の方法と注意点、準備の大切さがわかった
  • ・人によって対応を変えることでスムースな面談が出来そうな気がする
  • ・評価面談での対応が参考になった
  • ・目標の定め方、目標管理の運営方法が理解できた
  • ・部下がどう感じているか気付きがあった
  • ・他者と物事を上手く運ぶために注意すべきことがわかった
  • ・ダイバーシティを受け入れるということの理解が深められた

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