5つのリーダー道

管理職がいまの時代に合った「部下育成力」を身につけることで
お客様に支持される「強い現場」を育成することができます。

「部下育成が思うように行かない管理職の方へ」
部下育成でこんな間違いをしていませんか？

可能性１：｢支持・命令｣や｢放任｣はするが「対話」をしない

部下に指示・命令する「指示型」や
部下の自主性に任せて放任する「自主性尊重型」は、
右図のように、

・コミュニケーションに時間が掛からない
・すぐ変化する
・自由である
というメリットがあります。

行動量が成果につながった”成長市場”では、
よい戦略やサービスさえあれば、
”上司がやることを「指示」し、部下がそれに従う”
という単純なコミュニケーションで成果が出ました。

しかし、今はモノが売れない”成熟市場”。
戦略やサービスはどれも似たりよったりです。

お客様と接する最前線の「現場」は、
・自分の目で課題をとらえ
・自分の頭で原因を考え
・自分の判断で解決方法を実行する
自立的な課題解決が期待されています。

上司は、
部下の「気づき」や「やる気」を引き出し、
現場で課題解決できる部下に「成長」させるため、
「対話型」コミュニケーションを身につける必要があります。

可能性２：組織の「人間関係」には目を向けず「結果」だけを厳しく指摘する

右図「組織の成功循環モデル」をご覧ください。

上司が部下に「指示・命令」ばかりで、
① 一方的な関係を続けていると、
② 部下の思考は「受け身」で「後向き」になるので、
③「消極的」で「自分最適」な行動になり、
④ 組織の成果が出なくなります。

このように、
人間関係が悪いと「バッドサイクル」がまわり、
その結果として組織の成果が出ないのです。
だから、いくら結果を指摘しても結果は出ません。

では、どうしたら結果を出すことができるのでしょうか？

もし上司が部下と「信頼関係」や「協力関係」を築くことができ、
① 人間関係を改善できると、
② 部下の思考に「主体性」や「当事者意識」が生まれ、
③「自発的」に「挑戦」するようになるので、
④ 組織の成果が出ます。

つまり、人間関係がよくなると「グッドサイクル」がまわり、
結果として成果が出る組織に変わります。

成果を出すために最初に着目すべきは「人間関係」。

上司は、自分と他者を知り、相手に合わせることで
部下とよい人間関係を築くことが大切です。

上司が「部下育成」方法を知らないと、こんな問題が起きます。

✅ 業績を伸ばすために『なぜ、できないんだ』と叱るが、組織がギスギスしていて、雰囲気が悪い

✅ 上司が経験や勘を頼りに指示・命令。それがないと、誰も主体的に行動しない

✅ 部下にナメられないように高圧的な態度をとる上司を警戒し、部下が本音を話さない

✅ 上司が一生懸命指導しているにも関わらず、部下が育たないばかりか、退職の原因になる

✅ 面談の際に上司が一方的に部下に話をしていて、部下のやる気がなさそう

✅ 部下に営業同行した際、上司が主役になり、1人でお客様に話をしている

✅ 会議で上司が司会をし、部下はほとんど発言がなく、アイデアも結論も出ない

✅ 部下同士がお互いをライバル視して、よいやり方を自分だけで活用しチームメンバーに共有しない

✅ 業績がずるずる落ち続けているが、何故なのか、どうすればよいのか、わからない

✅ 上司は数字を作るのに一生懸命で、部下の相手をする時間がない

これらに該当する項目がある場合、
もし上司が「部下育成」方法を身につけることができれば、
組織風土はよくなり、上司の部下指導力が向上し、部下を成長させることができます。

弊社はマネジャーの部下育成力向上の実績から、このような本も出版してきました。

『生産性マネジャーの教科書』

［著者］河村庸子

［出版社］株式会社クロスメディア・パブリッシング
［amazon］こちら

成長市場から成熟市場へとビジネスが変わり、
これまでのマネジメントは通用しなくなりました。
古いマネジメントから卒業しない限り、部下は成長しません。
部下の個性を生かし、モチベーションと成果を上げるために
現代のマネジャーが求められるのは、7つの「逆転の発想」です。

1. 自己評価の申告前にすべては終わっている
2. わかりやすい数値目標を設定するな
3. 目標設定シートには文章を書かない
4. 先にしゃべるな!
5. あなたは「上司」ではない!
6. 部下支援を均等に行ってはいけない
7. なんでもマネジメントしようとしていないか?

「理論に裏打ちされたスキル」&「わかりやすい事例と図」で即実践できます!

市場が成長から成熟へと変わる中、上司のマネジメントを見てきて気が付いたことは、
成長市場で「結果」をマネジメントすることで実績を出してきた管理職が、
モノが売れない成熟市場に変わった今も「結果」を出すために、
一生懸命に部下の「結果」を指摘しているということです。

これでは、マネジメントで実績が出せないばかりか、組織の人間関係を悪化させてしまいます。

いまの環境で実績を出すのは「対話型の行動マネジメント」ですが、
管理職個人の努力だけで身につけられるものではありません。

だからこそ、組織として変化を決断しコラボプランの「５つのリーダー道」

対話道
面談道
同行道（OJT）
会議道
日常道

を導入した企業は、次のような結果を手に入れています。

コラボプランの「５つのリーダー道」を導入した企業で起きたこと

✅ 部下が『自分の頭で考えて行動する』ようになり、実践1ヵ月で営業成績が1.8倍になった。

✅ 叱る時の言い方や伝え方を変えただけで、相手の受け止め方が大きく変わり前向きになった。

✅ 部下の行動特性に合わせてコミュニケーションするようにしてから、嘘のように行動が変わり、業績が2倍になった。

✅ 今までは「数字目標」を降ろして任せっきりだったが、一緒にゴールイメージを確認するようになって部下のやる気が変わった。

✅ 営業同行での部下指導方法を学び、半年間、同行で指導した部下が、その他の部下の３倍の業績の伸びを示した。

✅ 会議で全く発言がなかった組織が、いくらでもアイデアが出るようになり、そこで決めたことをどんどん行動するようになった。

✅ 会議で「行動」について活発に議論するようになり、切磋琢磨するようになってからはお互いを「仲間」と呼ぶようになった。

どうしてコラボプランの「5つのリーダー道」はこのような結果が出るのでしょうか？

｢部下のタイプ｣×｢5つの部下育成現場｣のすぐに使えるスキルで効果を出します

コラボプランの「5つのリーダー道」はここが違うから部下が成長する！

違い１．「部下のタイプ」に合わせられると苦手な部下がいなくなります

自ら気づき、考え、判断できる優れた現場を育成するために、
リーダーが組織の良好な人間関係を築く術を身につけます。

一口に「部下育成」といっても、色々なタイプの部下がいます。
ある人はハッキリ指摘されることを好みますが、
ある人はハッキリ言うと怒りだします。

同じようにコミュニケーションをしていたのでは、
全く逆の反応を引き出してしまいます。

相手の特徴を見分け、適切な働きかけをすることで
誰とでも良好にコミュニケーションできるよう自身のコントロール法を学びます。

人間関係の質が向上すると、部下の思考の質が向上します。
思考の質があがると部下の行動の質が向上し、結果が出ます。
よい人間関係が築ける上司になるために、自分と他者の言動の特徴を理解し、自分が他者に与えている影響を理解し、他者に合わせて自分の言動を調整するスキルを身につけます。
詳細ページ

違い２．5つの部下育成現場「対話｣｢面談｣｢同行｣｢会議｣｢日常」で育成スキルを使い分けます

5つの育成現場には、それぞれ特徴があります。
「１対１」のコミュニケーションと「複数」のコミュニケーション
マニュアルかできる「形式知」と体験しないとわからない「暗黙知」
これらの違いによって部下指導の役割が違います。

１．対話道　　　　～コミュニケ―ションの土台を築く～
２．面談道　　　　～個人に焦点をあてた最適な支援～
３．同行道（OJT）～形式知では伝わらない「暗黙知」の交換～
４．会議道　　　　～「議論」で組織力を加速する～
５．日常道　　　　～理想のリーダーになるための日常～

これ等の違いを踏まえ、具体的な実践方法を通じて「リーダーの部下育成力」を強化します。

「対話」は、相手の世界観を理解し、的を得た質問をすることで相手に「気付き」を生み出すことができると、自分が得たい「反応」を引き出すことができるようになります。
まず、部下が安心・安全を感じ、自ら話をしてくれるような信頼関係を築き方を学びます。
部下の話に関心を持ち、注意深く傾聴することで相手の世界観を理解できるようになると、相手の本音が見えてきます。
そうすると、部下から相談された悩みの背後に隠された思い込みにも気付くことができ、的確なアドバイスや問題解決ができるようになります。
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１対１で実施する「面談」は、個人にとって最適な方向性を見出し合意することが目的です。部下と対等な立場で面談に臨み、部下の主体性を引き出すコツを学びます。部下のモチベーションが上がる、一段高い取組みにつながる面談を目指します。
目標設定、進捗確認、評価の自己申告など、業績管理を目的とした面談の場で、何を質問するか、人によってどう対応を変えるのか、効果的な実践スキルをお伝えします。
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部下がさまざまな顧客ニーズに対応できるよう活動をレベルアップするためには、言葉で伝えられる「形式知」だけでは不十分です。”やってみせてやらせてみる”といった「暗黙知」が唯一交換できる「同行（OJT）」を部下育成の確実な武器にします。
現場を共有する同行（OJT）だからこそできる、リハーサルやフィードバック、相手の学習段階に合わせた支援方法等を学びます。
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部下を集めて開催する「会議」のプログラムの中でも、組織力の強化につながる「議論」に着目します。それぞれが持つ「個人知」は、議論を通じて交換することで、明日からすぐ使える「組織知」に変わります。
参加者全員がアイデアを出し、納得感のある結論を出し、行動にコミットする議論のやり方を学びます。部下のやる気が沸くと、行動力が変わり、組織の結果が変わります。
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社員が退職する理由の１位は、圧倒的にリーダー（上司）との相性によるものです。
部下は上司の背中を見ています。仕事もできて日常も輝いている人、部下はそんな人間力のある上司でなければ、心を開きません。
部下から尊敬される｢人間力｣を身につけ｢理想の上司｣になるために、豊かな｢日常｣を磨くプログラムを提供します。
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