管理職の行動変革で組織を活性化する
『マネジメント強化プログラム（5ヶ月間）』
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コロナ禍による売上不振が3カ月でＶ字回復
海外取引のあるメーカーで20人の部下を持つ部長さんの体験談。
私は、部下の誰よりも業界経験が長くて、
素早い判断力で組織を牽引してきました。
継続的に結果を出してきましたが、
2020年のコロナ禍で、突如、業績不振に･･･
ちょうどそのタイミングでこのプログラムに参加しました。
まず、最初に行った自己診断結果に「ハッ」としました。
外に出さないように気を付けてきたはずの
「自分で決めたい」「自分でやりたい」「現場の実感が欲しい」･･･
現場で培った深層心理が残っていたことに気が付きました。
「自分一人が中心の組織では、コロナの難局は乗り切れない」
と考え、自分の意見を控え、部下の意見を採用するようにしました。
部下たちはどんどん自発的に創意工夫するようになり、
コロナ禍でも商談を可能にするツール開発や能力開発･･･
全員一丸となって新しいアイデアを実現していきました。
3ヶ月経ったときには業績がＶ字回復し始めました！
プログラムが終了する5カ月目には、
コロナ前には想像もしなかったやり方でビジネスを推進し、
以前より組織に活気が満ちていました。
プログラムの満足度は100点です。
「マネジメント強化プログラム」に参加した方の声
● 部下の成長と組織の活性化、新技術開発が両立できるようになりました （研究所長）
点在する50人の部下達は優秀でしたが、
商品は海外競合と比べ、価格やスピードで負けていました。
世界で戦える技術人材の育成方法に悩んでいた時に、
コーチングで紹介された他社事例が参考になりました。
今では通常業務が忙しい中、
将来期待できる技術のプロジェクトをいくつも立ち上げ、
地域横断で技術力を磨き、事業化につなげています。
体験から学べる若手だけでなく、課長や中堅まで、
積極的に参加しポジティブな反応です。
● 担当組織が2倍になったのに以前より余裕が出ました（営業部長）
一年前に異動してきた直下の課長は頼りなく、
課長の部下達はみんな私に直接判断を求めてくるので
「自分がいなくちゃこの組織はだめだ」と意気に感じていました。
しかし、他の組織長たちの課題感や本音を聞いて驚きました。
課長を信用できず、現場に首を突っ込み、
同じように自分の存在意義を感じていたのです。
“自分が問題だったんだ”と気付き、
やっと課長に任せることに踏み切れました。
任せてみると、寂しいくらい問題ありませんでした。
プログラム期間中に、担当組織は2倍になりましたが、以前より余裕があります。
今は、組織の長期的な未来に向けて、自分にしか出来ない仕事をしています。
● 皆の意見を反映した組織作りができるようになりました（人事部長）
最初の個人診断結果を見て、
“周りの意見を聞かず何でも自分で決めていた”ことがわかりました。
コーチングで仕事の可能性について聞かれるため、
当たり前と感じていた仕事の仕上りについてでも、
これまで以上のブラッシュアップを考えるようになりました。
自分の考えに閉じていたことを改めて、
改善策を求めて幅広い意見を取り入れるようになり、
否定的な意見もありがたく受け止め、
組織運営に反映できるようになりました。
● 自分が変わっただけで職場の信頼関係が強まりました（採用担当マネージャー）
今回のプログラムは組織のピーク時期と重なったため部下たちを巻き込めず、
自分自身の行動を変えることでもっと組織の雰囲気をよくすることを目指しました。
具体的には、個人診断で自分の考え方や行動パターンを分析し、
今までの自分がやってこなかった言動･･･
「自らどんどん発信する」「相手に合わせた言葉を使う」「部下の話を傾聴する」を実践しました。
普段やらない行動は、ぎこちなく勇気がいりましたが、
定期コーチングでよい報告をしたいという気持ちもあり、
部下の反応が返ってくるまでやってみました。
結果としては、以前より組織の雰囲気がよくなり、
自分が変わっただけで組織が変わったことに驚きました。
「組織に活気がない｣原因を
「業績｣や「忙しさ｣のせいにしていませんか？
「組織に活気がない」とお悩みの経営者や管理職の方に
「理由はなんだと思いますか？」と尋ねると
「業績が悪いから」
「部下が育っていないから」
「部下が年配者だから」
「業務に追われて忙しいから」
このような回答をいただくことが多いんです。
もちろんこの回答はある意味「事実」だと思いますが 本当にこれだけが理由なのでしょうか？
周りの環境が厳しいとそこに理由を求めがちですが、
「管理職が言動を変えるだけで組織のパフォーマンスが上がる」
ことも事実です。例えば管理職が、
● 対話のスタイルを変えたら、部下の自主性と積極性がアップした
● 部下への仕事の任せ方を変えたら、対応できる業務量が増えた
● 伝える情報量を増やしたら、部下が成長した
● 検討チームへの参加を募集したら、組織が活気づいた
など･･･管理職が変わっただけで組織の活性化した事例はたくさんあります。
組織を変化させるために重要なのは･･･管理職が
● 自分のマネジメントの特徴を理解し、
● 組織の課題を高い視点から捉え、
● 部下と組織を活性化するやり方を見極め、
● 自らの行動を変えることで組織に影響を与える
ことです。
５カ月で組織力を向上させる5つの秘訣
もし・・・・
・業績が悪くても
・部下がまだ育っていなくても
・部下が年配者でも
・業務が忙しくても
今の管理職が自力で組織力をあげる秘訣があればいかがでしょう？
そんな5つの秘訣を簡単にご紹介します。
■秘訣１■「診断テスト」で客観的に自己理解する
組織課題を解決する、自分らしい打ち手を見付けるためには、
組織に影響を与えているマネジメントの特徴を知る必要があります。
つまり、管理職自身も気づいていない自己理解をまず行うことが、
質の高い課題分析や実効性の高い行動計画につながります。
今回は、イケヤやコカ・コーラでも実績のある、
自身の考え方や行動の特徴を48の観点で定量分析できる診断を使います。
■秘訣２■ 組織課題の解決事例を参考にして方向性を素早く見定める
組織変革で効果をあげてきた成功事例を参考にしながら
今の組織の課題解決につながる取組みを検討します。
例えば･･･
・部下が受け身で自発的に工夫してくれない
・仕事が溢れていて身動きが取れない
・部下に成長意欲が感じられない
など、今直面している組織課題に似ている過去の解決事例を参考にし、
自分のマネジメントの特徴に合う、自分らしい活動計画を立てます。
■秘訣３■ 組織の問題を根本解決する高い視点を養う
月に１～２回の「コーチング」では、
マネジメント経験豊かなコーチが組織の課題を聴き、
本質に導く質問をすることで、
単なる現象面ではない高い視点から課題を捉え、
真の原因や有効な打ち手につながるお手伝いをします。
自分と組織に合った打ち手を見付けて、
思い切って職場で実行してみることで、実効性を確認します。
■秘訣４■ 部下の自発性を引き出すスキルを実践で身につける
組織課題を特定して解決に導くためには、
部下へのヒアリングや対話は欠かせません。
部下の自立性を引き出せるように、
・自分とタイプの違う部下への対応方法
・部下からアイデアを引き出すコーチング法
・部下のモチベーションを引き出す方法
など、多様な部下を自発的に動かすスキルを実践していただきます。
■秘訣５■ 身近な事例から多様な視点を取り入れる
プログラム期間の中間と最後に、
自組織の「課題や目標」「取組み状況」をまとめ、
組織力強化に取り組んでいる参加者と共有します。
自分の頭の整理されるだけでなく、
色々な視点を取り入れることができます。
5つのアプローチでＰＤＣＡを回すことで
組織力を向上させます
5つの秘訣を実現するために、
の5つのアプローチを組み合せます。
「診断テスト」結果や「研修」で知識を学んだら、
「コーチング」で組織と自分に合った行動計画を作ります。
計画した内容はすぐに職場で計画を「実践」し、
次回のコーチングで振返り改善を繰り返すＰＤＣＡを回します。
中間と最終の2回のタイミングで
まとめと発表の「グループ共有」を設けることで、
メリハリがつき、自分の活動を客観視することができます。
具体的には、次のような5カ月間の活動を通じて、
「マネジメント強化プログラム」は成果を出します。
【マネジメント強化プログラム】
【ステップ１】自己理解（1ヶ月目）
・個人診断を使って素早く自己理解する
・自組織の課題に合った組織変革の事例を参考にする
・多様な部下からやる気を引き出すコミュニケーション方法を学ぶ
【ステップ２】計画（2か月目）
・成功事例を参考に、自組織の理想と現状から課題を分析する
・コーチと一緒に、課題解決のための行動計画を立てる
・組織の変化を促すために自分自身がどう変わるとよいか？コーチと一緒に最短の方法を見付ける
【ステップ３】中間報告（3ヶ月目）
・自組織の現状と理想、課題をどう捉え、どう解決するのか？自分のマネジメントスタイルをどう変えるのか？まとめる
・参加者同士で組織と自分の計画を共有することで、計画をバージョンアップする
・部下からアイデアを引き出すためのコーチング法を学ぶ
【ステップ４】実践（4か月目）
・計画を元に現場で実践する
・部下からやる気を引き出す方法やコーチング法を現場で使い、身につける
・毎回のコーチングで実践内容を振返り、より上手く行動できるように改善を繰り返す
【ステップ５】結果報告（5か月目）
・5カ月間の組織の成果と自分の変化をまとめ、プログラム終了後に独力で行動を継続するための計画を立てる
・参加者同士で組織と自分の成果を共有することで、この先の計画をバージョンアップする
組織力強化の成功事例からコツを掴み、
自分にあったやり方で実際に実践するので、
5カ月間で目に見えて組織力を向上することができます。
あなたの会社の管理職は組織力を引き出していますか？
を組み合せた５ヶ月プログラムが解決方法です！と話をすると
「うちの管理職たちはたくさん研修を受講していますよ」
と多くの経営者や人事の方は答えます。
しかし、
例えばあなたの会社の管理職には次のような例に心当たりありませんか？
・部下の主体性が低く、上司がつい指示をだしてしまう
・上司がどの部下よりも頑張っている
・いつも目の前の目標や課題に追われ、長期的な視点がない
・部下のやる気がない、組織の活気がない
・相性のよい部下と相性の悪い部下がいる
・組織内の信頼関係が低く、雰囲気がよくない
いかがでしょう？
心当たりある例ございませんか？
一つでも該当する場合、うまく組織をマネジメントできていない可能性があります。
課長や部長が優秀で頑張っていたとしても、
組織の活気があって、部下がみんな活躍していなければ
組織としてのパフォーマンスを高める事はできません。
本『マネジメント強化プログラム』は、
大手企業でも実績がある実践型のプログラムです。
今までの延長でマネジメントしていた管理職が
自らのマネジメントの特徴をあらためて振り返り、
組織と自分の課題を見付け、
自分で考えた対応策を現場で実行します。
実際に、自分で考えた計画を実行することで、
プログラム期間中に成果をだし始めていただきます。
今の組織活力をＵＰするのはもちろん、
部下育成の仕組みづくりや管理職の実行力ＵＰを通じ、
プログラム終了後も組織力の強化が継続します！
この機会に『マネジメント強化プログラム』をご検討下さい。
今の管理職が自らの言動を見直すことで、すぐに組織力を向上させたい方はお問合せ下さい
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本プログラムと一般のマネジメント研修の違いとは？
メイントレーナーは私がつとめます
マネジメントの仕組と人間力向上コンサルタント
河村 庸子
（かわむら ようこ）
株式会社コラボプラン
代表取締役
【ご挨拶】
これまで、多様な業界の管理職層の方を対象に、
・部下を自立的に成長させる「PDCAマネジメント」のやり方
・部下のタイプに合わせて力を引き出す「人間関係構築力」
・「対話｣｢面談 ｣｢ OJT ｣｢ 会議」での部下との「コミュニケーション力」
等のマネジメント力を「研修｣｢コーチング ｣｢アセスメント」を組み合せてトレーニングしてきました。
今回は、管理職の方が今マネジメントしている組織を
ご自身の気づきと行動変容によって組織力を向上させる。
そんな5カ月間をご一緒させていただきます。
◎以下のような企業での実績があります。
株式会社リクルート、大手出版社、大手広告代理店、交通広告代理店、金融庁、地方銀行、東京都、 損害保険会社 、IT会社、大手化学メーカー、外資切削部品メーカー、自動車部品メーカー、大手二輪車メーカー、大手化粧品メーカー 、化粧品会社 、 大手外資製薬会社、大手製薬会社、血液製剤会社、希少疾病製薬会社、体外診断用医薬品メーカー 、富士ゼロックス株式会社、大手物流会社、オフィス設計会社、慶応義塾大学病院、戸田中央総合病院、歯科医院、人材派遣会社、総合コンサルティング会社、慶応義塾大学、福沢諭吉記念文明塾、松下政経塾
◎様々な局面で蓄積したマネジメントノウハウを著書で紹介しています
●『今いる人で目標を超える リーダーの戦術ノート』
現場が自立的に成長するPDCAマネジメントの仕組を紹介
●『生産性マネジャーの教科書』
部下の力を引き出すマネジメント術を紹介
【プロフィール】
- 株式会社リクルートに新卒入社し、24事業を経験
- リクナビNEXT、旅行会社、全社基幹システムなど、大規模なシステム／商品開発プロジェクトの要件設計責任者
- IBMのニューヨーク本部に出向し、グローバル経営手法をリクルート社と日本IBMにレポーティング
- 年商：470億､従業員：1,000人事業の事業計画、業績管理、管理会計を再構築。2年後にリークルートの業績管理における全社最優秀事業を獲得
- 業界2位に転落した300人営業組織のマネジメント改革。1年間で生産性2倍。業績をＶ字回復。
- 他企業のマネジメント課題にも展開することを使命に2012年に独立
【資格】
・MBA（英国国立レスター大学）
・iWAMプロフェッショナルズ認定 iWAMマスター
・LABプロファイル®コンサルタント＆トレーナー
・DiSC認定 インストラクター
・日本交流分析協会認定 交流分析士インストラクター
・米国ＮＬＰ協会認定 トレーナー・アソシエイト／コーチ
・国際ジェネラティブ・チェンジ協会 コーチ
『マネジメント強化プログラム』は
こんな組織、管理職の方にお勧めです
以下の特徴がみられるマネジメントの方には特にお勧めします。
☑ マネジメント研修を実施しているが、現場が変わらない組織
マネジメント研修後にコーチングをした時、
「内容が理解し切れていない」「自組織への具体的な導入方法がわからない」
といったお悩みをよく聞きます。
コーチングで組織の課題にあったやり方を提案し、 実際に現場を変える行動を支援します。
☑ 管理職が誰よりも頑張って組織を牽引し、部下が大人しい組織
組織で高い業績をあげ昇進した管理職は組織の誰よりも経験があり、
判断を一人で行っていることもあります。
こうした組織の部下は管理職の判断を待って自主性を発揮しません。
このようなケースで、部下の自主性を引き出し組織を活性化するコツをお伝えします。
☑ 組織のサイズが大きくてどこから部下育成してよいかわからない方
部下が50人～100人もいる場合は、
現場との間には中管理職がいて、
普段部下と直接話すことが少ないはずです。
大規模組織で「人材育成の仕組み」を構築する事例をご紹介しつつ、
自組織に最適な方法を構築します。
☑ うまくコミュニケーションが取れない部下がいる
自分と行動のパターンが違う相手のことは
「よく理解できない」「どう接してよいかわからない」
と多くの方が感じられているのではないでしょうか。
どんな部下ともコミュニケーションをとる秘訣をお伝えします。
☑ 人が足りない！業務が溢れて身動きが取れない方
一旦、業務がオーバーフローしてしまうと、
検討時間がとれないまま、平常運用へと立て直すことが難しくなります。
業務の優先順位付け、体制変更、部下達の役割変更など、
短期間で組織の余裕を取り戻すお手伝いをします 。
問題が表面化していない組織でも
大きく組織力がアップします
私が「マネジメント強化プログラム」でいつも驚くことは
最初は、
「自分は、管理職としてまあまあできている」
と思っていた方が、 途中から
「自分は、管理職としてまだまだ視点が低かった」
と変化される事です。
このような変化が起きる理由は･･･
管理職が今までと違う行動や発言をすると、
現場が想定以上にドンドン変化するからです。
例えば、組織に以下のような変化が表れます。
●管理職の方が発言を控えたら、部下が積極的に発言し自立的になった
●管理職がコマメに発信したら、組織の雰囲気がよくなった
●管理職が部下に合わせて言葉を変えたら、部下からの反発が減った
●能力が心配で任せられなかった部下に仕事を任せたら、問題なかった
このように管理職が言動を変えると、すぐに組織に変化が表れます。
自分の組織への影響力を自覚し始めると、
「管理職としての視点」が上がり、
出来ることが沢山あることに気付き始めます。
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＜よくある質問＞
Ｑ：業種や職種を問わず効果を期待できるのでしょうか？
Ａ：組織の活性化が業績につながる全ての組織に効果が期待できます
Ｑ：参加者として推奨される役職はありますでしょうか？
Ａ：数名～100名ぐらいの部下がいる管理職の方を対象として設計しています
Ｑ：効果が出る企業規模に適した従業員数はあるのでしょうか？
Ａ：1回当り20～30人単位に分けて実施するので企業規模は関係ありません
Ｑ：参加者が急な仕事で研修に参加できない場合、フォロー方法はありますか？
Ａ：研修に参加できない場合は、研修のビデオを撮り欠席者に補講いただきます。
＜追伸＞
組織のパフォーマンスは、
組織長の視点の高さ、意識の持ち方、行動のクセで大きく変わります。
みなさんの組織の可能性を追求してみませんか。
具体的な内容・構成・スケジュールは、現状とご要望を伺った上で設計します。
まずはお問い合わせください。
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